決算発表電話会議に見るジェンダー・ダイバーシティ

図表2：世界産業分類基準（GICS）セクター別の女性発言率
――ほぼ全セクターで改善

出典：ローゼンバーグ株式（アクサ・インベストメント・マネージャーズ）、ファクトセット、米国国勢調査局。

図表は、決算発表電話会議における各GICS分類企業の発言者全体に占める女性発言者総数推計の割合を示しています。「CEO」は最高経営責任者かそれと同等の役職者、「CFO」は最高財務責任者、「IR」はインベスターリレーションズ担当役員、「その他幹部」は上記以外の企業幹部、「アナリスト」は投資アナリストとしての発言者をそれぞれ指します。両図表とも、記載の時期においてローゼンバーグ株式がカバーしていた証券を対象としています。

関連サイト「定着するダイバーシティ：義務からメリットへ（英語）」

男性の発言が長い理由

決算発表電話会議の発言の長さを分析すると、男性は同じ地位にある女性よりも発言が長いという傾向が共通して見て取れます（2018年のデータ、図表3参照）。興味深いのは、この傾向がさまざまな地位において共通して見られることです。CEOでもCFOでも、また、投資アナリストの質問でも共通していますし、企業分類についても、米国でも海外でも、大型株でも小型株でも同じです。

これは、女性発言者がより慎重に話すためかもしれませんし、短く説明するためかもしれません。ほかにも、この男女の発言の違いを説明する理由は多々考えられます。さらに深掘りする価値のある事象といえるでしょう。

図表3：発言者の平均発言単語数（2018年）

出典：ローゼンバーグ株式（アクサ・インベストメント・マネージャーズ）、ファクトセット。2019年5月24日現在。

図表はローゼンバーグ株式がカバーする米国上場証券（含むADR（米国預託証券））を対象としています。「その他幹部」はCEO、CFO、IR以外の企業幹部を指します。発言の長さは各決算発表電話会議での各人の全発言における単語数の概算値で示しており、決算発表電話会議を開いた米国および海外の大型株企業および小型株企業に分けています。

名前から得られる知見

ダイバーシティにはジェンダーだけでなく、他にも多くの視点が存在します。米国企業の決算発表電話会議における発言者の名前からも、社会のダイバーシティについて興味深い知見が得られました。

当社は、米国企業の決算発表電話会議の発言では、米国の人口全体で見られるよりも、名前の共通性が高いことを見いだしました。例えば女性の場合、ジェニファー、ローラ、リン、キンバリー、デボラ、ケリーという名前の発言者の数が増えています。

名前のばらつきが相対的に少ないという事実は、企業幹部やアナリストは男女を問わず、米国内の幅広い社会層から生まれているわけではないという点を示唆しています。言い換えれば、ダイバーシティが欠如しているということで、結論付けられるわけではありませんが、社会階層、宗教、年齢、民族性の偏りに関連しているのかもしれません。唯一の例外は男性アナリストグループで、過去15年間でダイバーシティが増し続け、今や米国人口全体とかなり似た構成にまでなっています。

関連サイト「インパクト投資家が考慮すべき6つの問題（英語）」

図表4：米国企業の決算発表電話会議における発言者の名前の集中度

出典：ローゼンバーグ株式（アクサ・インベストメント・マネージャーズ）、ファクトセット。2019年5月24日現在。

上図の数値は、集中度を示すハーフィンダール指数です。「企業幹部」はあらゆる企業幹部を、「アナリスト」は投資アナリストとしての発言者をそれぞれ指します。米国平均は生産年齢人口（1950～80年生まれ）の概数に基づくものです。上図はローゼンバーグ株式がカバーする米国証券を対象としています。

ダイバーシティに関する企業の言及の少なさ

当社は最後に、ダイバーシティやその関連項目が企業の財務報告書や決算発表電話会議で言及された頻度を分析しましたが、特定のトレンドを示す証拠は何一つ見つかりませんでした。例えば、2018年に開かれた決算発表電話会議のうち5％は、さまざま文脈で「ダイバーシティ」という語に言及していますが、この比率には2000年代半ばから変化は見られません。ただし当社では、これは特に驚くに値しないと考えています。企業が財務報告書や決算発表電話会議での話題を業績に集中させようとするのは、当然と考えられるためです。

投資家にとってダイバーシティが示唆すること

従業員や経営陣におけるダイバーシティ向上という目標を各企業が掲げ始めてから、すでに数年経っています。こうした目標は株主リターンに貢献する可能性があると当社では考えています。

当社がこれまでに見いだした証拠（英語）によれば、ダイバーシティは企業業績と正の相関があり、最も熾烈な競争下にある企業にとって、収益性を守る「城壁（競争優位性）」のような役割を果たします。ダイバーシティはもはや、「できればあったらいい」ものではなく、企業の強みとなります。こうした点から見て、今回の分析が示した米国企業におけるジェンダーバランスの向上は心強い展開といえます。とはいえ、社会全体のダイバーシティについてはまだまだ先が長いのが実情です。